Поговорим о том с чего начинается найм

Первое с чего следует начать процесс найма конкретного сотрудника это с четкого описания конечного результата , который ожидается от этой должности
Именно результат работы сотрудника важен при оценке того или иного сотрудника как на этапе испытательного срока , так и при дальнейшей работе в компании. 
Поясню на простом примере 
Мы планируем принять на работу дворника
В этом случае мы ожидаем что двор будет чистым. Чистый двор - это и есть результат должности дворник
Что происходит когда компания принимает на работу сотрудника не согласовав с ним КОНЕЧНЫЙ результат его должности

Руководитель объясняет будущему сотруднику его обязанности, то есть что именно он должен делать
В нашем простом примере дворнику объяснят
- Дворник обязан убирать листья
- дворник обязан выносить мусор
- дворник обязан чистить и красить бордюры 
и так далее 
В лучшем случае его ознакомят с должностной или рабочей инструкцией в которой описаны обязанности для этой должности 
И эта первая ловушка в которую попадает работодатель при дальнейшей оценке деятельности сотрудника 

Ни одна должностная инструкция не вместит всех возможных вариантов действий сотрудника , которые приведут к нужному результату. 
Таким образом у сотрудника всегда появляется возможность сказать "Это не входит в мои должностные обязанности" или что чаще всего происходит 
" А почему я должен это делать?" 

Как работают с этим возражением сотрудника если Вы четко не согласовали с ним его результат? 

Руководители использующие авторитарный стиль управления пытаются надавить авторитетом и угрозами . Этот метод работает но сотрудник явно деморализован и обижен. В итоге мы получаем работу не самого лучшего качества и безинициативного сотрудника, которые недоволен компанией и руководителем.

Руководители использующий иные стили управления могут использовать различные инструменты побуждения к действию ранее не оговоренные в 
должностной инструкции или в беседе при приеме на работу. Но все эти действия приводят либо к демотивации сотрудника либо к доплатам и увеличению расходов на персонал и фонда заработной платы. 

Определяем результат - это первое с чего нужно начать найм

Для определения результата можно использовать правило SMART, то же самое правило , которое используется при определении цели 

Specific. Цель должна быть Конкретна
Мы конкретизируем желаемый результат, делая его понятным и достижимым. Вместо мечтательных, общих формулировок нужно записывать конкретный результат на выходе.

Measurable. Цель – Измерима

Технология целеполагания по правилу SMART предполагает контроль продвижения по цели. Для этого, она должна быть измерима. Цифры должны быть адекватно подобраны, так чтобы в них был заложен смысл (единица измерения) 

Каждый критерий метода SMART трансформирует и уточняет цель. Те же цели, с критерием измеримости – станут более конкретны

Achievable. Цель – Достижима

Критерий достижимости означает, что цель по силам или находится в зоне роста. У вас достаточно знаний и навыков, чтобы её достичь. Либо потребуется немного поработать над собой, чтобы с ней справиться.

Вы можете пошагово представить что нужно сделать, и каждый шаг вам по силам. Возможно, вам будет трудно её достичь, но она не пугает вас. Цель может вызывать сомнения, но не парализует волю.

Relevant. Цель – Актуальна
Этот критерий метода SMART цели требует проверять себя вопросом – «Почему я этого хочу?» Или применяя этот метод к найму следует определить влияние этого результата на конечный результат работы компании - прибыль. 

Time-bound. Цель – Ограничена сроком
В менеджменте это важный критерий для каждой цели. Другим сотрудникам нужно ориентироваться на результаты коллег, и строить свои планы, исходя из результатов членов организации.

Для линейного персонала и в тех случаях, когда результат измеряется конкретным предметом или группой предметов можно использовать шаблон результата( в случае с дворником фотография чистого двора) 

Наша компания при подборе очень тщательно подходит к этому этапу, что позволяет уже на этапе отсева согласовать с конечным кандидатом ожидаемый результат его работы . Кроме того , использование в работе структурированного интервью на результативность позволяет оценить понимал ли кандидат свой результат на предыдущих местах работы и достигал ли он своего результата. Фундаментальным документом для найма сотрудника является ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ. Об этом документе мы расскажем  в следующей статье....